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新職場生態(tài)下，如何打通女性公平晉升通道？ 瀏覽次數(shù)：371　發(fā)布日期：2025-10-9 17:05:00　來源：中國婦女報

當前，職場環(huán)境正經(jīng)歷著時代變革，遠程辦公、人工智能、多元化與包容性（DEI）等議題成為焦點。女性在晉升至高層管理崗位時依然面臨諸多挑戰(zhàn)。圍繞這些新趨勢與老問題，中國婦女報全媒體記者邀請人力資源管理專家、九洲職達（北京）科技有限公司創(chuàng)始人姜婷婷共同探討高層女性領(lǐng)導(dǎo)力稀缺的深層障礙。

打破“性別特質(zhì)=職場能力”的刻板印象

記者：當前許多企業(yè)設(shè)立了DEI目標和項目，女性高管頻出，但整體在企業(yè)高管職位中的比例仍然偏低。在您看來，當前阻礙女性邁向職場領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵障礙是什么？

姜婷婷：無論性別，職場人的晉升存在“共同障礙”點。很多高管的升遷往往起始于自己的專業(yè)領(lǐng)域取得了不俗的成績，但這種情況下，如果不能打破思維慣性，就容易陷入站在“本部門看問題”的局部視角。

所以成功的高管首先要有經(jīng)營思維，具備從局部向全局、向CEO視角轉(zhuǎn)變的能力，善于利用自己的專長和與其他部門協(xié)作的優(yōu)勢，去管理全局視角和局部視角之間的張力；其次，很多新晉領(lǐng)導(dǎo)者容易產(chǎn)生路徑依賴，要么習(xí)慣于當“救火隊員”，只從問題出發(fā)進行規(guī)劃，要么深陷管理學(xué)知識不能自拔，只能“以終為始”進行規(guī)劃。成功的高管往往具備戰(zhàn)略思維，看五年想三年做一年，眼前有計劃，腳下有執(zhí)行；另外，成功的高管還需要跳出“專業(yè)能力”局限，培育組織和文化管理能力。

我認為，在綜合能力為王的競爭環(huán)境下，“性別”不是關(guān)鍵問題，如果女性晉升能夠突破以上三個障礙，反而可以充分發(fā)揮溝通、協(xié)調(diào)、共情上的優(yōu)勢以及較強的韌性和抗壓性，在考慮問題時往往也會更加細致審慎，從而在男性領(lǐng)導(dǎo)者眾多的職場生態(tài)中脫穎而出。

記者：企業(yè)應(yīng)該如何構(gòu)建一個真正有效的公平晉升支持系統(tǒng)？您認為男性領(lǐng)導(dǎo)者在這個支持系統(tǒng)中應(yīng)扮演怎樣的角色？

姜婷婷：企業(yè)要想構(gòu)建真正有效的支持系統(tǒng)，第一,是要從意識上打破“性別特質(zhì)=職場能力”的刻板印象，建立高管的任職資格體系、評價體系和發(fā)展體系。第二,是建立制度支持。除非某些特殊崗位確實需要男性，從招聘階段，就要開放同等的應(yīng)聘、晉升機會，關(guān)注候選人能力而非性別差異。第三，也是我最想強調(diào)的一點，女性從個體層面做好充分競爭。我觀察到，很多企業(yè)之所以不太愿意選擇女性候選者，是因為在一些職場關(guān)鍵時刻，一些員工會出現(xiàn)諸如“不愿意外派，或因生育等問題造成職場停滯”的現(xiàn)象，企業(yè)從投入產(chǎn)出比的角度，會選擇更為專注于職場中的男性。因而除了企業(yè)采用更公平的機制，不刻意打壓女性管理者之外，女性本身也要提前做好職業(yè)規(guī)劃，并堅持自己的職業(yè)選擇，做好家庭義務(wù)和職場角色的分配和安排。

男性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從自身認知上打破性別刻板印象，圍繞“能力”而非“性別”選擇職場伙伴。他們應(yīng)該看到并迅速找準女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面的獨特優(yōu)勢，做好識人、選人和用人。如果男性是牽頭者，則應(yīng)堅定執(zhí)行企業(yè)制定的“性別中立”相關(guān)政策，無論在招聘、晉升、培訓(xùn)中，都應(yīng)對女性候選人一視同仁。同樣，男性更應(yīng)該理解、尊重女性的生育責任承擔，在不影響工作的前提下，提供切實的支持。

只有多維度協(xié)同，才能逐步打破 “性別壁壘”，讓職場真正實現(xiàn)“以能力為核心”的公平競爭。

構(gòu)建“價值可見性” 設(shè)計“價值傳遞策略”

記者：居家辦公模式的興起為女性員工提供了平衡工作與生活的便利，但也可能影響其職場晉升。女性和企業(yè)應(yīng)分別采取哪些策略，確保“存在感”降低的情況下，女性的貢獻和潛力依然能被看見和認可？

姜婷婷：首先企業(yè)需要將“存在感”和“價值感”解綁，天天見到≠有價值貢獻，建立“以結(jié)果為核心的評價體系”。即便是難以量化的崗位，也要建立顯性指標：比如，人力資源崗可納入“招聘到崗率、新員工留存率、員工敬業(yè)度提升幅度”；行政崗可納入“流程優(yōu)化后的效率提升比例（比如報銷周期縮短天數(shù)）、跨部門服務(wù)好評率”，讓隱性貢獻有數(shù)據(jù)可依。

企業(yè)可以設(shè)計遠程可見機制，創(chuàng)造“展示機會”。比如，在公司內(nèi)部社群定期開展“每周成果分享會”；建立“內(nèi)部案例庫”，將員工的優(yōu)秀實踐整理成案例，標注貢獻者姓名，讓全員能直觀看到其價值。

居家辦公雖然為女性創(chuàng)造了便利，但也需要對自己的角色進行清晰的劃分，在上班時間段認真聚焦工作，定期提交結(jié)構(gòu)化成果報告，將一些需要溝通、解決的復(fù)雜問題以及獲得的反饋進行分類存檔，留存關(guān)鍵貢獻證據(jù)；主動構(gòu)建“價值可見性”，積極設(shè)計“價值傳遞策略”，并通過“結(jié)構(gòu)化方式”被管理層感知，不要依賴“被動等待發(fā)現(xiàn)”。

同時，女性應(yīng)該明確職業(yè)訴求，做好向上管理，向領(lǐng)導(dǎo)清晰表達自己的晉升意愿。比如，在績效反饋/績效談話中表達：“我希望未來能承擔更復(fù)雜的項目，您覺得我的能力還需要哪些提升？”既表達了對職業(yè)發(fā)展的重視，也讓領(lǐng)導(dǎo)明確“需要為其提供成長機會”。

記者：當今世界面臨諸多復(fù)雜挑戰(zhàn)，共情力、協(xié)作、韌性等傳統(tǒng)上被歸類為“女性化”的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)正變得越發(fā)重要。這是否意味著我們正在迎來女性領(lǐng)導(dǎo)者的“黃金時代”？我們是否應(yīng)該借此機會，重新審視什么是“理想領(lǐng)導(dǎo)者”的形象？

姜婷婷：我認為談及女性領(lǐng)導(dǎo)者的“黃金時代”為時尚早，但共情力、協(xié)作能力、韌性等傳統(tǒng)上被視為“女性化”的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)變得越發(fā)重要。例如，共情力能讓領(lǐng)導(dǎo)者更好地理解員工的需求和感受，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力；協(xié)作能力有助于整合各方資源，共同應(yīng)對復(fù)雜的挑戰(zhàn)。

麥肯錫2023年報告顯示，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)平均ROI（通過投資而應(yīng)返回的價值）高出男性領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的21%，這體現(xiàn)了女性領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢。數(shù)據(jù)顯示，職場中女性領(lǐng)導(dǎo)者比例已從2015年的22%增長到2023年的34%。在一些傳統(tǒng)男性主導(dǎo)的領(lǐng)域，如科技、汽車等，也有越來越多的女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

關(guān)于“理想領(lǐng)導(dǎo)者”形象，也就是“真高管”的性別特質(zhì)往往是模糊的，或者說是“雌雄同體”，既兼具傳統(tǒng)男性和女性的優(yōu)勢特質(zhì)。比如，成功的男性企業(yè)家身上往往具有善解人意、團隊精神等女性特質(zhì)，而成功的女性企業(yè)家也具有果斷、敢于說不的男性特質(zhì)。

記者：業(yè)界認為，女性人才的培養(yǎng)、選拔、晉升是漫長的職場文化演變過程，企業(yè)應(yīng)建立怎樣的晉升文化，確保女性人才梯隊的健康培養(yǎng)，以實現(xiàn)個人與組織共同價值最大化？

姜婷婷：職場性別歧視是一個復(fù)雜而普遍存在的社會問題，為了更好地確保女性人才梯隊的健康培養(yǎng)，確實需要企業(yè)建立機制來鞏固和完善這一成果。

我建議一是建立公平透明的晉升機制。企業(yè)應(yīng)該圍繞使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略目標構(gòu)建能夠支撐企業(yè)目標達成的能力體系和績效管理體系，這些圍繞目標所需要的能力，評估的是具體結(jié)果和價值，而并非性別，讓所有員工清楚了解晉升所需的條件和流程，鼓勵女性員工積極參與競爭，并為其提供平等的發(fā)展機會。

二是提供針對性的職業(yè)發(fā)展和輔導(dǎo)。我看到很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢后推出“女性未來領(lǐng)導(dǎo)者計劃”，專為女性員工提供職業(yè)導(dǎo)師，同時設(shè)立“高潛力女性人才推薦機制”，確保女性員工能夠公平地參與到晉升競選中。甚至有一些企業(yè)會規(guī)定管理層中需要包含女性的百分比，以此激發(fā)對女性領(lǐng)導(dǎo)者成長的積極促進。

三是在公平的制度設(shè)計下，推動靈活和包容性的工作政策。考慮到女性在家庭中往往承擔更多照料責任，企業(yè)可適當推行彈性工作制、遠程辦公、靈活休假等政策，幫助女性更好地平衡工作與家庭。提供育兒支持，如企業(yè)內(nèi)部托兒所、育兒補貼、延長產(chǎn)假陪產(chǎn)假等。我還看到一些企業(yè)設(shè)有“全職返崗計劃”，幫助女性在產(chǎn)假結(jié)束后能夠順利回歸本職工作。

■ 中國婦女報全媒體記者徐陽晨

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